KPI的绩效考核模式被广泛认为是一种以目标为导向的考核方法，通过设定明确的目标和指标来衡量员工的工作表现和成果，重点聚焦在员工的考核身上。
然而，许多企业在实践中发现，KPI仅用作评价、评优、晋升、评估为主。并不适合作为利益的驱动因素。
所以在企业里，员工普遍对KPI产生抗拒、抵触的心理。
具体分析如下：
首先，KPI的目标通常是以数量和质量为导向的，这使得员工更加关注完成数量和质量目标，而不是为企业创造更多的价值和效益而付出。强调的是完成，而不是效果，属于事后评价。
因此，KPI的考核结果虽然可以用来衡量员工的工作表现，但并不能有效地激励员工为企业创造更多的利润和效益。
其次，KPI的考核周期通常比较长，一般是以季、年为单位进行考核。这使得员工在短期内无法获得激励和回报，进而降低了员工的工作积极性和动力。
由于KPI的考核周期较长，员工对于自己的工作表现和成果缺乏及时的反馈和调整，也增加了员工对于KPI考核的不满和抵触情绪。
另外，KPI的指标通常考核的是“率”类的指标，如：某某达成率。考核的是员工的行为准则，偏主观性为主。
KPI的考核结果往往只与员工的薪酬（一般占底薪的20-40%）和晋升相挂钩，而且往往存在着奖励力度不足的问题。这使得员工对于KPI考核的重视程度降低，对于工作的投入和付出也会相应减少。
综合来看，KPI并不适合作为利益的驱动。没有利益的驱动，员工自然就不会主动、积极的去工作。
企业应该采取更加全面和有效的绩效考核方法，将员工的利益和企业的发展紧密结合起来，实现共同发展和共赢。返回搜狐，查看更多